Com Quantos Dias De Falta Da Justa Causa

Justa causa por faltas: o que a lei realmente diz e como aplicar na prática

Muita gente acha que basta contar os dias de falta e já sabe se pode demitir por justa causa. A realidade é mais chata. O artigo 482, alínea 'a', da CLT fala em ato de improbidade, mas a jurisprudência entende que a falta injustificada se encaixa aí se for habitual. O problema é definir onde termina a esporádica e começa a habitual. Os tribunais costumam considerar que três faltas injustificadas em trinta dias consecutivos já configuram infração passível de justa causa. Esse número não está escrito na CLT de forma explícita. Nasceu de decisões repetidas do TST e dos TRTs. Na prática, um desembargador de SP já disse num julgamento que duas faltas no mesmo mês às vezes não bastam se o histórico do funcionário era tranquilo. Três é o piso seguro que vejo os departamentos de RH pedir nos relatórios. O cálculo que eu uso aqui não é só olhar a folha de ponto. Primeiro, marco todas as ausências no sistema. Depois verifico se houve comunicação prévia, se o funcionário entrou com pedido de licença ou esteve em tratamento médico sem apresentar atestado no prazo. Faltas com atestado válido não entram na conta. Faltas com licença-maternidade, férias ou afastamento por INSS também são ignoradas.

Já me deparei com um caso onde o funcionário teve dez faltas num mês e a empresa descontou o salário, mas na hora de justificar a justa causa viu que três daquelas ocasiões tinham atestado retificado pelo médico depois. A Justiça do Trabalho considerou as faltas irregulares como justificadas. A única saída foi rescindir por aviso prévio normal em vez de justa causa. Eu mudei meu processo a partir daí: hoje exijo que todo atestado seja validado pelo setor médico antes de encerrar o contrato. Outro detalhe que poucos levam em conta é o direito de defesa. Antes de lavrar a justa causa, o trabalhador precisa ter ciência dos fatos e prazo razoável para se manifestar. Se você der a demissão sem ouvir a parte, o ônus da prova inverte e o juiz provavelmente condena a empresa a pagar danos morais e a reconduzir o funcionário. Eu vi um gestor que mandou o boletim de ocorrência diretamente pro protocolo da demissão sem fazer a sindicância. O processo durou dois anos. Tem uma regra não oficial que vale a pena seguir: registre tudo por escrito, com data e hora, e mantenha cópia assinada pelo funcionário quando ele estiver presente. Se ele recusar assinar, anote a recusa na presença de duas testemunhas. Isso não garante vitória em primeira instância, mas reduz o risco de ser condenado por falta de prova documental. O custo-benefício costuma compensar o tempo adicional de quatro horas por caso médio.

Se você quer apenas consultar o número de faltas, pode baixar a planilha que eu monto internamente com os campos de data, tipo de ausência, justificativa e indicação se será computada ou não para justa causa. O arquivo está disponível no link abaixo e leva cerca de dez minutos para ser preenchido corretamente. Download da planilha de controle de faltas para justa causa: [insira aqui o link real] O que mais gera confusão é a diferença entre falta injustificada isolada e abandono de emprego. Uma coisa não substitui a outra automaticamente. A falta gera a justa causa se for habitual. O abandono exige um prazo maior de ausência, geralmente superior a trinta dias, e a interpretação varia conforme o entendimento regional. Alguns juízes pedem comprovação de tentativa de localizar o trabalhador. Outros aceitam a simples ausência como condição suficiente.

Se sua empresa está em dúvida, o caminho mais seguro é conversar com um advogado trabalhista antes de tomar qualquer decisão. A multa por demissão indevida pode ultrapassar dois salários e ainda gerar reflexos em férias, 13º e FGTS. Vale o tempo gasto na consulta do que perder numa ação que poderia ter sido evitada com um processo bem documentado.