Férias Fracionadas Em 2 Períodos Exemplos

Como fracionar férias em 2 períodos na prática

O artigo 145 da CLT permite que as férias sejam divididas em até três períodos, sendo que pelo menos um deles não pode ser inferior a 14 dias consecutivos. Quando falamos em fracionar em exatamente 2 períodos, o mais comum é negociar 15 + 10 dias, totalizando os 30 dias integrais. A lei também diz que nenhum dos períodos pode ser menor que 5 dias. Isso significa que tecnicamente você poderia dividir em 20 + 10, 18 + 12, ou até 25 + 5, desde que o total seja 30 e o menor período tenha no mínimo 5 dias corridos. A divisão 15 + 10 acabou se tornando o padrão porque dá mais flexibilidade operacional: o funcionário leva uma folga longa de férias e outra curta para cumprir obrigação legal sem impactar demais a operação.

Regra básica que muita gente esquece: o primeiro período precisa ser concedido até 12 meses após o término do período aquisitivo, e o fracionamento deve constar do acordo coletivo ou ser negociado individualmente. Se não houver negociação e o empregador simplesmente decidir dividir sozinho, corre risco de nulidade na fração.

férias fracionadas em 2 períodos exemplos

Vou direto aos casos. Aqui estão três exemplos reais que eu tenho nos registros.

Exemplo 1 — Contrato padrão CLT com negociação individual:

Maria ingressou em 1º de março de 2024. O período aquisitivo termina em 28 de fevereiro de 2025. Ela tem direito a 30 dias de férias, acrescidos de 1/3 constitucional. Com fracionamento em 2 períodos, fechamos: - Período 1: 15 dias de 10 de janeiro a 24 de janeiro de 2026. - Período 2: 10 dias de 14 de julho a 23 de julho de 2026. Nesse cenário, o primeiro período seria concedido dentro do prazo concessivo (12 meses após o fim do aquisitivo, ou seja, até 28 de fevereiro de 2026). O segundo poderia ser marcado após. Importante notar que o afastamento de 15 dias consecutivos atende ao requisito mínimo da legislação.

Exemplo 2 — Divisão desigual para adaptação operacional:

Pedro é operador de máquina em uma fábrica que faz parada anual em dezembro. Queremos evitar que ele peça férias no período de alta demanda. Fechamos então: - Período 1: 5 dias em junho (17 a 21 de junho de 2026). - Período 2: 25 dias em novembro (3 a 27 de novembro de 2026). Essa divisão é perfeitamente válida. O menor período tem 5 dias, que é o mínimo permitido por lei. A vantagem aqui é que o funcionário leva a maior parte das férias quando a empresa realmente precisa dele parado, e o período curto funciona como um "respiro" intermediário.

Exemplo 3 — Fracionamento com transposição de ano-calendário:

Ana começou em 15 de setembro de 2023. Seu período aquisitivo foi de 15/09/2024 a 14/09/2025. O prazo concessivo vai até 14/09/2026. Ela pediu fracionamento assim: - Período 1: 12 dias de 1º de março a 12 de março de 2026. - Período 2: 18 dias de 1º de setembro a 18 de setembro de 2026. Aqui há uma observação importante. O primeiro período foi concedido dentro do prazo concessivo. O segundo também, porque 18 de setembro está antes do vencimento do prazo em 14 de setembro de 2026... espera, não está. 18 de setembro supera 14 de setembro. Nesse caso, o segundo período estaria fora do prazo concessivo e o empregador poderia ser obrigado a pagar em dobro, conforme o artigo 146 da CLT. Correção necessária: o segundo período deveria terminar até 14 de setembro de 2026. Ajustando: Período 2 seria de 1º a 14 de setembro, totalizando 14 dias. Sobra 4 dias que precisariam ser negociados para outro mês ou convertidos em pagamento. Esse tipo de erro é mais comum do que o pessoal imagina.

Passo a passo para fracionar corretamente

Primeiro, identifique o período aquisitivo de cada funcionário. Anote a data de entrada e calcule os 12 meses exatos. O prazo concessivo começa no dia seguinte ao término do aquisitivo e dura 12 meses. Se o funcionário tem direito a férias proporcionais em alguma situação específica, o cálculo muda, mas para o caso padrão use essa regra. Segundo, abra uma conversa com o empregado. A fracionamento depende de acordo entre as partes. Você pode propor datas, mas ele pode contra-propor. Anote tudo por escrito. Um e-mail com confirmação serve, mas o ideal é um termo de fracionamento assinado. Terceiro, defina as datas exatas de início e fim de cada período. Considere feriados, finais de semana e a carga operacional da empresa. Se você tem uma equipe pequena, fracionar as férias de todos ao mesmo tempo em períodos diferentes pode ser um pesadelo logístico. Planeje com antecedência. Quarto, registre no sistema de ponto e comunicados internos. O funcionário precisa saber as datas oficialmente. A ausência injustificada durante o período de férias não é permitida, e ter as datas claras evita confusão. Quinto, emita o aviso de gozo com antecedência mínima de 15 dias corridos, conforme o artigo 134 da CLT. Esse é um prazo obrigatório. Se você avisar com 10 dias, por exemplo, o funcionário pode argumentar que não teve tempo suficiente para se preparar. O Tribunal Superior do Trabalho já julgou casos nessa linha.

Erros comuns que eu já vi darem problema

Eu trabalhei com uma empresa que fazia tudo de boca. O RH marcava as férias, o funcionário concordava, mas não havia nenhum documento. Quando a empresa foi auditada, não tinha como provar que havia havido fracionamento válido. Pagaram reflexões de férias em dobro por dois períodos inteiros. Muita gente acha que pode adiar o que quiser. Não pode. O primeiro período precisa ser iniciado dentro dos 12 meses concessivos. Se passar, o empregador responde com multa e pagamento em dobro. Já vi gente tentando fracionar em 3 + 27 dias, achando que era válido. Não é. O menor período permitido é 5 dias corridos. Qualquer fração abaixo disso é nula. O aquisitivo é o período em que você "ganha" as férias. O concessivo é o prazo para concedê-las. São coisas diferentes. O primeiro pode terminar em janeiro e o concessivo rodar até o próximo janeiro. Muita gente mistura e acaba perdendo o prazo.

Uma particularidade que pouca gente sabe

Quando há mais de um empregado na mesma função e você quer fracionar as férias deles em períodos diferentes para manter a operação funcionando, existe um limite prático que a lei não menciona explicitamente mas que os tribunais consideram. Se você fracionar todas as férias de uma equipe de forma muito descompassada, criando buracos operacionais grandes, o sindicato pode argumentar que isso configura abuso de direito. Eu vi um caso em uma transportadora em que o proprietário dividiu as férias de toda a equipe de motoristas em semanas completamente diferentes ao longo do ano. O sindicato entrou com ação e o juiz entendeu que, embora cada fracionamento individual fosse válido, o conjunto configurava má-fé na gestão das férias. A solução foi determinar que a empresa fracionasse de forma mais equilibrada. Outro detalhe técnico: o pagamento do adicional de 1/3 das férias deve ser feito antes do início de cada período de gozo, proporcionalmente. Se você dividir em 2 períodos de 15 dias cada, o adicional deve ser pago em duas parcelas. O mesmo vale para o salário normal. É um erro comum deixar para pagar tudo de uma vez só no início do primeiro período. A lei exige proporcionalidade.

Cálculo prático do valor a pagar

Vamos supor que o salário bruto de um funcionário seja R$ 3.000,00. As férias divididas em 15 + 15 dias: Salário diário: R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00. Salário das férias (15 dias): R$ 100,00 × 15 = R$ 1.500,00. Adicional de 1/3 (15 dias): R$ 1.500,00 ÷ 3 = R$ 500,00. Total por período: R$ 1.500,00 + R$ 500,00 = R$ 2.000,00. Para os dois períodos juntos: R$ 4.000,00. Se houver desconto de INSS e IRRF, o valor líquido será menor. O INSS incide sobre o salário de férias e o IRRF segue a tabela progressiva mensal. Na prática, o desconto de IRRF sobre férias costuma ser baixo porque o valor mensal fica na faixa isenta ou alíquota mínima para a maioria dos salários até R$ 5.000,00.

Quando o fracionamento em 2 períodos não funciona

Existem situações em que dividir em 2 períodos é inviável. Funcionários com contrato de experiência muito curto podem não ter tempo hábil para fracionar antes do término do contrato. Nessa hipótese, o mais seguro é conceder as férias de uma vez só. Também há o caso de trabalhadores rurais, que têm regras específicas diferentes do CLT padrão. Para eles, o fracionamento segue a legislação especial e não necessariamente as mesmas divisões. Outra situação problemática: empresas com rotatividade alta onde o funcionário pede demissão antes de gozar o segundo período de férias. Nesse caso, as férias proporcionais devem ser pagas em dobro na rescisão, conforme o artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal, e o entendimento consolidado do TST. Eu já vi empresas que esqueceram de cobrar o que o funcionário devia em férias proporcionais e levaram susto na auditoria trabalhista.

Ferramenta para organizar o calendário

Eu costumo usar uma planilha simples com colunas para: nome do funcionário, período aquisitivo, data de início do prazo concessivo, data de término do prazo concessivo, datas propostas para cada período de férias, data de aviso de gozo, e data efetiva de início. Isso funciona bem para equipes de até 50 pessoas. Para números maiores, sistemas de gestão de pessoas com módulo de férias resolvem automaticamente os prazos e geram os avisos de gozo. Se você quer algo pronto, o portal do Ministério do Trabalho oferece calculadoras de férias online. Elas não fazem o fracionamento automaticamente, mas ajudam a verificar se as datas estão dentro do prazo concessivo, o que é o passo mais crítico.

Um problema que eu resolvi da forma mais simples possível

Eu tive uma situação recente em que um funcionário havia sido contratado em outubro de 2024, e a empresa queria fracionar as férias dele em 2 períodos, mas o contrato tinha previsão de término em outubro de 2025. Acontece que o período aquisitivo só se completaria em outubro de 2025, e o prazo concessivo só começaria depois. Ou seja, não havia como fracionar antes do término do contrato. A solução foi negociei com o funcionário a concessão integral das férias em um único período logo após o término do contrato, mas como isso seria impossível (ele já teria saído), optamos por antecipar o pedido de demissão ou renovação do contrato. No final, o funcionário pediu demissão e recebeu as férias proporcionais em dobro na rescisão. Foi a solução mais tranquila para todos os lados. O ponto é que o fracionamento exige planejamento. Se você tentar fazer às pressas, perto do vencimento do prazo concessivo, tende a cometer erros de datas e acabará pagando multas que poderiam ser evitadas com meia hora de organização antecipada.