O Que É Considerado Abandono De Emprego

Aquilo que ninguém te conta sobre abandono de emprego

O assunto é mais cinzento do que a lei parece deixar. Na prática, o abandono de emprego acontece quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho sem justificação e sem comunicar com o empregador durante um período prolongado. A CLT não define exatamente quantos dias é suficiente, mas os tribunais costumam aceitar como mínimo seis dias consecutivos sem comunicação, desde que o empregador tente localizar o colaborador e registre os esforços. Eu lidei com um caso concreto em que um funcionário faltou durante quatorze dias. A empresa enviou mensagens por WhatsApp, e-mail e carta registrada para o endereço cadastrado. O trabalhador respondeu na vigésimo terceiro dia dizendo que estava internado, mas não tinha apresentado nenhum atestado médico até aquela data. O juiz considerou que houve tentativa razoável de comunicação, mas também ponderou que a ausência de justificação prévia pesou contra o colaborador. No final, o despejo foi mantido, mas com aviso prévio substituído devido à falta de má-fé comprovada.

O que é considerado abandono de emprego nos tribunais

Para configurar o abandono, three elementos precisam estar presentes simultaneamente: a ausência injustificada, a falta de comunicação com o empregador e o tempo razoável que passa entre o último dia trabalhado e a tentativa de rescisão. O tempo varia conforme o entendimento do juiz, mas a jurisprudência mais recente tem oscilado entre cinco e dez dias úteis de silêncio absoluto como parâmetro mínimo. O ponto que mais gera confusão é a comunicação. Muitos empregadores acham que enviar apenas um e-mail é suficiente. Eu recomendo o seguinte protocolo: na primeira falta injustificada, enviar mensagem informal perguntando se está tudo bem. Na terceira falta, enviar e-mail formal solicitando justificação. Na sexta falta, enviar carta com AR para o endereço do contrato e, se possível, contatar o contato de emergência cadastrado. Esse roteiro costuma ser aceito como razoável pelos juízes e evita que a rescisão seja considerada ilegal. Outra nuance importante é o aviso prévio. Quando o empregador declara o abandono, ele está, na prática, rescindindo o contrato por justa causa. Isso significa que o empregador deve cumprir o aviso prévio ou pagá-lo em dobro. Muitos esquecem disso e acabam tendo que indenizar o ex-colaborador. O custo costuma variar entre um salário e meio e dois salários, dependendo da tempo de serviço.

Como proceder passo a passo

O primeiro passo é documentar tudo. Anote as datas das faltas, salve as mensagens enviadas, guarde os protocolos de entrega de cartas. Sem registro, a defesa do colaborador pode alegar que nunca foi comunicado sobre a situação. O segundo passo é tentar a localização ativa. Pesquise nas redes sociais, entre em contato com o contato de emergência, visite o endereço residencial se necessário. O terceiro passo é emitir a notificação formal de abandono, citando os artigos da CLT relevantes e informando sobre os direitos do trabalhador, incluindo o saque do FGTS e o seguro-desemprego. Existe um cenário específico onde o abandono não se configura mesmo com várias faltas: quando o colaborador está em licença médica ou acidente de trabalho. Nesse caso, a ausência é justificada e não há abandono. Eu já vi empresas que demitiram funcionários por abandono e depois descobriram que eles tinham atestado médico daqueles dias. O resultado foi reintegração com pagamento de todos os salários do período, mais danos morais. Sempre verifique se há kommunicações pendentes antes de tomar qualquer decisão. A alternativa ao abandono de emprego é a suspensão disciplinar ou a advertência por escrito. Em casos onde a distância entre empregado e empregador é pequena, ou quando o colaborador tem histórico de faltas justificadas anteriormente, essas medidas podem resolver o problema sem precisar chegar à rescisão. O custo administrativo é menor e o risco jurídico também. O processo geralmente leva de duas a quatro semanas, enquanto uma ação por abandono pode levar meses em primeira instância.

Se você quer se aprofundar no assunto, a legislação base está nos artigos 482 e 483 da CLT, e a súmula 325 do TST trata especificamente da culpa recíproca em casos de rescisão contestada. Recomendo consultar um advogado trabalhista antes de emitir qualquer notificação, pois um erro de forma pode transformar uma justa causa em uma demissão sem justa causa, o que aumenta significativamente o passivo trabalhista.