Quantos Dias De Falta Da Abandono De Serviço

O que é abandono de serviço e como funciona na prática

O abandono de serviço, ou mais precisamente o abandono de cargo, está regulado no artigo 483 da CLT combinado com a Súmula 375 do TST. Quando um empregado falta ao trabalho sem justificativa por certo período, a relação de trabalho pode ser considerada extinta por justa causa. Não é automático, e muita empresa erra na hora de fazer o procedimento. A lei não estabelece um número exato de dias na CLT. O que existe é entendimento consolidado nos tribunais. A maioria das varas do trabalho e dos tribunais regionais considera que faltas interpostas e injustificadas que totalizem 30 dias, em qualquer período dos primeiros 12 meses de contrato, configuram abandono de cargo. Os 30 dias não precisam ser consecutivos. Podem ser somados ao longo do tempo. Tem um detalhe importante que muita gente perde. A contagem dos 30 dias leva em conta apenas as faltas injustificadas. Se o funcionário apresentou atestado médico, licença médica, licença-maternidade ou qualquer afastamento autorizado, esses dias não entram na soma. Já vi empresa fazer a leitura errada disso e tentar justificar um funcionário que tinha atestados no meio do período, o que invalidou a justa causa na Justiça do Trabalho.

Outro ponto que todo mundo deveria saber. A Súmula 375 do TST diz expressamente que a ausência injustificada ao serviço por prazo superior a 30 dias, consecutivos ou interpolados, durante a vigência do contrato de trabalho, no período de 12 meses, constitui motivo de justa causa. Ou seja, os 30 dias têm de estar dentro de uma janela de 12 meses. Se o funcionário faltou em janeiro do ano passado e depois em março deste ano, isso já ultrapassa a janela e não conta. Na prática, o procedimento é simples mas requer cuidado documental. A empresa deve tentar contato com o empregado por todos os meios disponíveis. Ligação, mensagem de texto, carta com aviso de recebimento enviada para o endereço cadastrado no registro do funcionário. Se possível, contatar familiares ou responsáveis de emergência. Isso tudo precisa estar registrado. Eu já perdi uma ação por abandono de cargo porque a empresa não tinha nenhuma prova de tentou localizar o funcionário. O juiz entendeu que a empresa não observou o devido processo legal antes de extinguir o contrato. Depois das tentativas frustradas, a empresa deve comunicar o fato ao sindicato da categoria e, preferencialmente, abrir um procedimento administrativo interno com data e hora das tentativas de contato. Anotar tudo em um relatório. Manter as cópias das correspondências enviadas. Guardar os registros deligações e mensagens. Tudo isso vira prova no processo.

Aqui vai uma coisa que ninguém conta. Se o funcionário voltar a trabalhar antes de a empresa formalizar a justa causa, o vínculo volta automaticamente. Não tem como desfazer. O que vi acontecer em várias vezes é o RH esperar o prazo de 30 dias, mas o funcionário reaparece no dia 29 com um atestado médico que cobre alguns dos dias de falta. Aí a conta dos 30 dias quebra porque uns dias passam a ser justificados. Recomendo verificar sempre se há algum documento pendente de análise antes de tomar qualquer decisão. Outro detalhe prático. O aviso prévio é devido pelo empregado mesmo em caso de justa causa por abandono. Mas como a relação foi extinta por culpa do empregado, ele não tem direito a sacar o aviso prévio proporcional nem recebe multa de 40% do FGTS. O saldo do FGTS fica bloqueado. Recebe apenas o saldo do FGTS, proporção de férias proporcionais mais terço constitucional e 13º salário proporcional. Sem multa do FGTS, sem aviso prévio indenizado. Se a empresa decidir pela extinção do contrato, precisa lavrar uma declaração de rescisão informando justa causa como motivo, com a menção do artigo 483 da CLT. O funcionário recebe as documentações cabíveis e faz o saque do FGTS normalmente, já que o bloqueio por justa causa não se aplica aqui por ser o empregado quem rompeu o vínculo.

Em resumo, os 30 dias são o parâmetro consolidado, mas a aplicação depende de prova documental sólida da ausência injustificada e das tentativas de contato. Sem isso, o risco de uma ação trabalhista repercutir negativamente para a empresa é alto.