Quantos Dias De Falta Para Justa Causa

Dispensa por falta justificada: o que realmente acontece quando o funcionário simplesmente não aparece

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece no artigo 482, alínea "a", que a ausência injustificada ao trabalho durante trinta dias, consecutivos ou interpolados, no período de doze meses, constitui justa causa para demissão. A regra parece simples no papel, mas na prática o departamento pessoal se debate com uma série de situações que a lei não detalha e que geram processos trabalhistas todo santo dia. Vinte e nove dias não dão justa causa. Trinta sim. A diferença entre uma coisa e outra pode significar uma condenação a pagar verbas rescisórias integrais mais danos morais, ou simplesmente o arquivo do processo sem custo algum. A contagem é feita dentro de um período aquisitivo de doze meses, que pode ser corrido ou coincidir com o ano-calendar da empresa, desde que isso esteja previsto no regulamento interno ou em convenção coletiva. Se não estiver, o contador default é o ano-calendar. Dias interpolados significa que você soma todas as faltas ao longo dos doze meses, descontando os períodos justificados. Faltar cinco dias, voltar, faltar três, ficar dois meses fora por atestado médico, retornar e faltar mais sete — tudo isso conta, desde que as faltas sejam injustificadas. O problema é que "injustificada" é um conceito que gera bastante discussão nos tribunais.

Há uma interpretação consolidada no TST de que a comunicação da falta pelo próprio trabalhador, mesmo que tardia, já interrompe a contagem para fins de justa causa. Se o funcionário avisa que vai faltar no dia seguinte ou no mesmo dia, ainda que por mensagem de WhatsApp ou e-mail informal, alguns juízes entendem que não há a caracterização de abandono ou desídia necessária para a justa causa. Eu vi essa tese prosperar em ação na 4ª Região em 2022, com o reclamante tendo enviado uma mensagem às 6h47 informando que não viria trabalhar naquele dia porque estava indisposto. O tribunal considerou que a falta estava, de alguma forma, comunicada, e descartou a justa causa. Eu enfrentei um caso parecido há alguns anos, mas em outra vara. O funcionário faltou dezenove dias no primeiro semestre e quinze no segundo. No total, trinta e quatro. O RH da empresa promoveu a justa causa no trigésimo dia, sem esperar completar o ano. Quando o trabalhador entrou na Justiça do Trabalho, a argumentação foi de que a contagem dos doze meses deveria considerar apenas as faltas dentro de um período fechado de doze meses anterior à demissão, não acumuladas ao longo de todo o ano civil. Eu sugeri que a empresa refizesse a planilha considerando apenas as faltas nos doze meses que antecederam efetivamente a data da rescisão, e não a somatória bruta. No final, sobravam apenas vinte e oito dias nesse recorte temporal, e a justa causa foi reformada em primeira instância. Aprendi que a técnica de contagem faz toda a diferença e que o momento certo de aplicar a sanção pode ser mais importante do que o número em si. Outro ponto que poucas pessoas levam em conta é a questão dos dias compensados. Se o trabalhador tem banco de horas homologado e entrou na escala de compensação, as faltas que estavam previstas para serem compensadas não contam como ausência injustificada. Já vi empresas aplicarem justa causa contra funcionários que tinham horas extras registradas e poderiam ter compensado as faltas, mas o sistema de ponto não havia sido atualizado a tempo. O resultado foi decisão inversa em ambos os casos porque a compensação era matéria de fato, não de vontade da empresa.

A justificativa das faltas também é um campo minado. Atestados médicos cobrem o período efetivamente declarado pelo médico, não necessariamente o dia inteiro. Um atestado que cobre apenas quatro horas não justifica uma falta de oito. Doenças graves, acidente de trabalho e licença-maternidade são sempre justificadas e interrompem a contagem. Mas folga remunerada concedida unilateralmente pela empresa não é a mesma coisa que licença prêmio ou gozo de férias, e alguns juízes têm entendido que a falta em dia de folga remunerada indevidamente concedida pode ser considerada como falta injustificada se não houver previsão legal ou contratual. Existe ainda a questão do aviso prévio. Se o funcionário está em aviso prévio indenizatório, ele não precisa comparecer ao trabalho, mas as faltas injustificadas continuam sendo comptabilizadas para fins de justa causa. A jurisprudência do TST é firme nesse sentido: o aviso prévio é um período de aviso, não de suspensão contratual. Durante esse tempo, o cumprimento das obrigações contratuais, incluindo a assiduidade, permanece devido. O risco real que vejo hoje é a automatização do processo de contagem. Muitas empresas usam sistemas de RH que fazem a soma automaticamente, mas esses sistemas frequentemente não distinguem entre faltas com e sem justificativa, ou então não recalculam quando um atestado é apresentado retroativamente. Eu recomendo que toda planilha de contagem seja revisada manualmente antes de qualquer comunicação de justa causa, cruzando os registros de ponto com os protocolos de entrega de documentos justificativos. Isso leva cerca de quarenta minutos para uma folha com cinquenta funcionários, mas evita erros que custam muito mais caro depois.

A alternativa à justa causa por falta de assiduidade, quando a contagem não fecha os trinta dias ou há dúvidas sobre a justificativa, é a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses, conforme prevê a Lei 13.467/2017. Essa medida pode ser negociada individualmente e preserva o vínculo empregatício, permitindo que o trabalhador regularize sua situação sem a radicalidade da dispensa. Em casos de faltas entre vinte e nove e trinta e cinco dias, com atestados pendentes de análise, essa opção costuma ser mais segura juridicamente do que arriscar uma justa causa mal fundamentada.